德国软件巨头SAP推行员工行为评分制度，引发争议

德国软件巨头SAP近日正式实施一项全新的员工绩效评估体系，不仅评估员工的工作成果，还首次将行为表现纳入考核范围。员工的沟通能力、接受反馈的态度、参与讨论的积极性等“软性指标”，如今将以类似“操行分”的形式被打分。这一制度引发了员工代表与心理专家的广泛关注与争议。

根据新规，员工的绩效评估将包括两个部分：一是是否完成了既定的业务目标，二是行为表现如何。行为评分共分三档：蓝色代表高绩效者，绿色为符合公司预期的主流员工，黄色则提示该员工需改进。SAP方面表示，此举意在推动更全面、立体的绩效反馈。

虽然SAP员工代表一度对该制度持保留态度，担心主观因素干扰评分结果，最终在调整后还是同意实施。为避免评分偏颇，公司设立了申诉与协调机制，必要时还可引入独立第三方参与裁定。值得注意的是，SAP在过去几年中曾暂停传统的绩效评分模式，此次重启并扩大评估范围，可谓意义重大。

对于该制度的推行，劳动心理学界看法不一。德国心理学协会经济心理学分会负责人路德维希·安德里奥内指出，反馈机制本身并无问题，但关键在于其目的与执行方式。他表示，许多企业出于对员工“不够努力”的不信任而引入评分制度，却忽视了影响绩效的外部环境因素。他强调：“有时不是员工需要改变，而是工作条件出了问题。”

安德里奥内认为，营造良好的工作环境、增强员工归属感和尊重感，远比简单的打分更能提升工作表现。他指出，员工“摆烂”通常不是先天懒惰，而是在承诺落空、缺乏支持、工作量不断增加的情况下逐渐失去动力。他强调：“哪怕是一直尽职尽责的员工，在压力失衡后也会选择停下脚步，这其实是对自己负责的一种表现。”

企业顾问兼心理学家劳拉·克里梅茨基则认为，一个明确的评分体系对企业和员工都有积极意义。“企业只有通过衡量绩效，才能找到改进空间；而对于员工来说，如果有人努力表现，却与表现不佳的员工待遇一样，那才是不公平。”她指出，一个好的评分体系可以揭示员工自我认知与外界评价之间的落差。她观察到，在绩效评估中，男性往往高估自己的能力，而女性则更容易低估。

不过，克里梅茨基也指出，业绩下滑未必源于个人能力问题，任务过重、项目成员过多、信息负担过重等也会造成员工效率下降。她呼吁企业给予表现不佳的员工继续发展的机会，例如提供培训和岗位调整。

尽管操行打分听上去像“学校式管理”，在企业界其实并不罕见。SAP并非首个试水此类评分体系的大型企业。人力资源专家阿克塞尔·许特曼指出，这种制度虽起源于上世纪，但至今仍是企业管理的主流做法。他认为，评分制度促使管理者与员工进行更坦率的沟通，推动透明、明确的晋升和激励机制。“过去管理层常常私下决定谁晋升，而评价标准不清楚。现在虽然评分可能带来不适，但它至少是公开、明确的。”

SAP此番改革，反映出在员工管理模式日益多元化的背景下，大型企业正尝试在效率与人文关怀之间寻找平衡。而这场关于“打分”的争议，或许只是企业文化深层变革的一个缩影。